سرعت رشد صنایع بویژه صنعت خودرو و توسعه آن در دهه‌های اخیر حاکی از آن است که کشورمان درحال گذر از یک اقتصاد نیمه صنعتی به یک اقتصاد صنعتی است. توجه به تولید و بهره ور بودن آن می‌تواند ضمن سرعت بخشیدن به رشد و توسعه صنعتی آن را در مسیری صحیح و اصولی هدایت کند. از این رو به آشنایی شرکتها با مفاهیم بهره‌وری و راهکارهای سازمانی افزایش آن تاکید می‌شود.
بنابراین، می‌توان گفت درجه توسعه یافتگی صنایع به میزان قابل توجهی به بهره گیری مطلوب و بهینه از منابع و امکانات تولید بستگی دارد. از این رو بهره‌وری و افزایش مستمر آن در شرکتها از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. به این ترتیب مشخص می‌شود که برای رشد و توسعه صنایع باید به بهره 0 وری و افزایش مستمرآن در شرکتها توجه و اهمیت بیشتری داده شود.
بررسی شرکتها نشان می‌دهد که توجه به بهره‌وری در شرکتهای مختلف به شکلهای متفاوتی صورت گرفته و می‌گیرد.البته باتوجه به شرایط شرکتها و سیاستهای مدیریتی طبیعی است که به راههای مختلف و متناسب با وضعیت موجود می‌بایست اقدام کرد. به همین خاطر در این مقاله سعی بر آن شـــده است تا ضمن اشاره به مفاهیم اصلی بهره‌وری، به رویکردها و راهکارهای مختلف افزایش بهره‌وری پرداخته شود.
رویکردها
قبل از پرداختن به رویکردهای افزایش بهره‌وری و انـــدازه گیری شاخصهای آن، علی رغم اینکه امروزه کمتر کسی است که واژه بهره‌وری را نشنیده و درباره آن نوشته‌هایی چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعریف آن از دیدگاههای مختلف پـــرداخته سپس به اندازه گیری شاخصهای بهره‌وری و رویکردهای افزایش آن بپردازیم.
بهره‌وری (productivity)در لغت به معنی قــدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کاررفته و در ادبیات فارسی به بهره‌وری، با فایده بودن و سود برندگی معنی شده است. دررابطه با تعریف کاربردی بهره‌وری نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که برخی از آنها به قرار زیر است.
- استیگل در تعریف بهره‌وری می‌گوید: نسبت میان بازده و مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین است.
- ماندلا بهره‌وری را چنین تعریف کرده است: بهره‌وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده وبه کار می‌رود.
بنابراین، اگر ما در هر موردی نسبت خروجی به ورودی را محاسبه کنیم، درواقع میزان بهره‌وری را برای آن موضوع به دست آورده ایم که جهت بررسی آن می‌توانیم به شاخصهای مهمی که در این زمینه در سطح جهانی از سوی شرکتهای مهم و پیشرفته به کار رفته است اتکا کنیم. البته بهتر است بجای برگزیدن بهترین شاخص یک الگو (benchmark)برای شرکت خود برگزینیم و جهت دستیابی به آن حرکت کنیم.
در اینجا بد نیست به تعریفی در این زمینه که از سوی سازمان بین المللی کار (ILO)به کار رفته است بپردازیم: بهره‌وری عبارت از رابطه بین ستــاده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده‌های به کاررفته مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و غیره به منظور تولید آن ستاده است.
چگونگی برون رفت از این پدیده از توجه به مسایل رفتاری درسطح فردی، گروهی و سازمانی گرفته تا توجه مدیران به سازمان، ساختار و چگونگی سازماندهی استقرار رویه های مناسب تصمیم گیری را در بر می گیرد. تغییر در ساختار سازمانی در واقع توجه به عدم تمرکز پایین بودن پیچیدگی عمودی کاهش رسمیت و تمرکز زدایی از اهم این تغییر است. هرچه رسمیت و سلسله مراتب کمتر باشد سبب تسهیل بیشتر مشارکت کارکنان و دادن آزادی عمل می گردد و این امر برکاهش سکوت سازمانی موثر است.
موضوع دیگر عدالت در سازمان است، مدیران باید اطمینان بدهند که تصمیمات آنها بدون تعصب و بر مبنای مشورت و اطلاعات درست است.
- کارکنان و البته همه آحاد جامعه تشنه احترام و تاثیر پذیر از آن هستند. مدیر یا سیستمی که به اعضایش ارج بگذارد و شان انسانی را مقدم بر حرفه و کار بداند، در کار هم نتایج مثبتی می گیرد.
- توسعه فرهنگ سازمانی یادگیرنده و یاددهنده نیز می تواند علاقه کارکنان در ابراز نظر و اطلاعات و تسهیم دانش خود را در سازمان تسهیل سازد. فراهم نمودن احساس امنیت برای کارکنان تشویق و تشکر از آنها چه در هنگام انتقاد و چه در هنگام پیشنهاد باعث می شود آنها احساس کنند در عمل حق اظهار نظر دارند.
- اگر بتوان عواملی را که منشا ایجاد سکوت سازمانی توسط مدیران سازمان است از بین برد می توان این عارضه را در سازمان کنترل نمود.
- راه کارهای کاهش پدیده سکوت سازمانی:
- اتخاذ تصمیم ها به صورت گروهی و اهمیت دادن به گروه ها و کمیته های کاری در سازمان.
- تشکیل کارگاه های آموزشی مهارتهای برقراری ارتباط برای مدیران و سرپرستان
- تغییر فرهنگ سازمان ها در جهت سازمان های یادگیرنده و یادگیری سازمانی
- شناسایی توانمندی ها و قابلیتهای افراد و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیم گیری
- استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظریات و پیشنهادهای خلاق.
- شناسایی ویژگی های فردی و شخصیتی افراد برای واگذاری مسئولیت به آنها.
- تدوین ایین نامه هایی برای حمایت از نظریات کارکنان و تشویق کارکنان به ارایه نظرات.
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود. مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:
۱- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....
۲- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
۳- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.
۴- شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
سرعت رشد صنایع بویژه صنعت خودرو و توسعه آن در دهه‌های اخیر حاکی از آن است که کشورمان درحال گذر از یک اقتصاد نیمه صنعتی به یک اقتصاد صنعتی است. توجه به تولید و بهره ور بودن آن می‌تواند ضمن سرعت بخشیدن به رشد و توسعه صنعتی آن را در مسیری صحیح و اصولی هدایت کند. از این رو به آشنایی شرکتها با مفاهیم بهره‌وری و راهکارهای سازمانی افزایش آن تاکید می‌شود.
بنابراین، می‌توان گفت درجه توسعه یافتگی صنایع به میزان قابل توجهی به بهره گیری مطلوب و بهینه از منابع و امکانات تولید بستگی دارد. از این رو بهره‌وری و افزایش مستمر آن در شرکتها از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. به این ترتیب مشخص می‌شود که برای رشد و توسعه صنایع باید به بهره 0 وری و افزایش مستمرآن در شرکتها توجه و اهمیت بیشتری داده شود.
بررسی شرکتها نشان می‌دهد که توجه به بهره‌وری در شرکتهای مختلف به شکلهای متفاوتی صورت گرفته و می‌گیرد.البته باتوجه به شرایط شرکتها و سیاستهای مدیریتی طبیعی است که به راههای مختلف و متناسب با وضعیت موجود می‌بایست اقدام کرد. به همین خاطر در این مقاله سعی بر آن شـــده است تا ضمن اشاره به مفاهیم اصلی بهره‌وری، به رویکردها و راهکارهای مختلف افزایش بهره‌وری پرداخته شود.
رویکردها
قبل از پرداختن به رویکردهای افزایش بهره‌وری و انـــدازه گیری شاخصهای آن، علی رغم اینکه امروزه کمتر کسی است که واژه بهره‌وری را نشنیده و درباره آن نوشته‌هایی چند نخوانده باشد، بهتر است ابتدا به تعریف آن از دیدگاههای مختلف پـــرداخته سپس به اندازه گیری شاخصهای بهره‌وری و رویکردهای افزایش آن بپردازیم.
بهره‌وری (productivity)در لغت به معنی قــدرت تولید و بارور بودن و مولد بودن به کاررفته و در ادبیات فارسی به بهره‌وری، با فایده بودن و سود برندگی معنی شده است. دررابطه با تعریف کاربردی بهره‌وری نیز تعاریف مختلفی ارائه شده که برخی از آنها به قرار زیر است.
- استیگل در تعریف بهره‌وری می‌گوید: نسبت میان بازده و مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین است.
- ماندلا بهره‌وری را چنین تعریف کرده است: بهره‌وری به مفهوم نسبت بازده تولید به واحد منابع مصرف شده است که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه شده وبه کار می‌رود.
بنابراین، اگر ما در هر موردی نسبت خروجی به ورودی را محاسبه کنیم، درواقع میزان بهره‌وری را برای آن موضوع به دست آورده ایم که جهت بررسی آن می‌توانیم به شاخصهای مهمی که در این زمینه در سطح جهانی از سوی شرکتهای مهم و پیشرفته به کار رفته است اتکا کنیم. البته بهتر است بجای برگزیدن بهترین شاخص یک الگو (benchmark)برای شرکت خود برگزینیم و جهت دستیابی به آن حرکت کنیم.
در اینجا بد نیست به تعریفی در این زمینه که از سوی سازمان بین المللی کار (ILO)به کار رفته است بپردازیم: بهره‌وری عبارت از رابطه بین ستــاده حاصل از یک سیستم تولیدی با داده‌های به کاررفته مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و غیره به منظور تولید آن ستاده است.
چگونگی برون رفت از این پدیده از توجه به مسایل رفتاری درسطح فردی، گروهی و سازمانی گرفته تا توجه مدیران به سازمان، ساختار و چگونگی سازماندهی استقرار رویه های مناسب تصمیم گیری را در بر می گیرد. تغییر در ساختار سازمانی در واقع توجه به عدم تمرکز پایین بودن پیچیدگی عمودی کاهش رسمیت و تمرکز زدایی از اهم این تغییر است. هرچه رسمیت و سلسله مراتب کمتر باشد سبب تسهیل بیشتر مشارکت کارکنان و دادن آزادی عمل می گردد و این امر برکاهش سکوت سازمانی موثر است.
موضوع دیگر عدالت در سازمان است، مدیران باید اطمینان بدهند که تصمیمات آنها بدون تعصب و بر مبنای مشورت و اطلاعات درست است.
- کارکنان و البته همه آحاد جامعه تشنه احترام و تاثیر پذیر از آن هستند. مدیر یا سیستمی که به اعضایش ارج بگذارد و شان انسانی را مقدم بر حرفه و کار بداند، در کار هم نتایج مثبتی می گیرد.
- توسعه فرهنگ سازمانی یادگیرنده و یاددهنده نیز می تواند علاقه کارکنان در ابراز نظر و اطلاعات و تسهیم دانش خود را در سازمان تسهیل سازد. فراهم نمودن احساس امنیت برای کارکنان تشویق و تشکر از آنها چه در هنگام انتقاد و چه در هنگام پیشنهاد باعث می شود آنها احساس کنند در عمل حق اظهار نظر دارند.
- اگر بتوان عواملی را که منشا ایجاد سکوت سازمانی توسط مدیران سازمان است از بین برد می توان این عارضه را در سازمان کنترل نمود.
- راه کارهای کاهش پدیده سکوت سازمانی:
- اتخاذ تصمیم ها به صورت گروهی و اهمیت دادن به گروه ها و کمیته های کاری در سازمان.
- تشکیل کارگاه های آموزشی مهارتهای برقراری ارتباط برای مدیران و سرپرستان
- تغییر فرهنگ سازمان ها در جهت سازمان های یادگیرنده و یادگیری سازمانی
- شناسایی توانمندی ها و قابلیتهای افراد و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیم گیری
- استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظریات و پیشنهادهای خلاق.
- شناسایی ویژگی های فردی و شخصیتی افراد برای واگذاری مسئولیت به آنها.
- تدوین ایین نامه هایی برای حمایت از نظریات کارکنان و تشویق کارکنان به ارایه نظرات.
سکوت سازمانی پدیده ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسایل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی توجهی به این موضوع می تواند سبب اتفاقات وخیم تر و حتی مرگ سازمان شود. مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند:
۱- ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و....
۲- ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند؛ ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه؛ اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.
۳- بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند؛ پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی؛ مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.
۴- شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند؛ و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.
شیرپوینت چیست